Il benessere organizzativo: l’importanza della cultura aziendale
In questo nuovo contributo, introduciamo un elemento cruciale per stimolare i collaboratori e porli nelle condizioni di dare il proprio meglio: il benessere organizzativo. Abbiamo a lungo parlato dell’importanza rivestita dalla motivazione del personale al fine di aumentare la produttività dello stesso e, di conseguenza, dell’intero sistema produttivo (a tal proposito vi consigliamo le guide “La scala dei bisogni di Maslow: l’importanza della motivazione” e “Burnout Vs. stato di flow: gli obiettivi SMART”).
Declineremo questo tema in termini di cultura aziendale, spiegando come essa, intesa come modalità e filosofia di gestione delle risorse umane, sia un elemento di primaria importanza per far crescere i propri collaboratori e, con essi, la struttura aziendale nel suo complesso.
Si tratta di un tema piuttosto ampio e meritevole di essere affrontato con la dovuta attenzione, al riparo da credenze comuni e da spiegazioni frettolose. La cultura aziendale, infatti, ha a che fare con una pluralità di aspetti, tutti importanti, ognuno dei quali necessita della giusta attenzione.
Che cos’è il benessere organizzativo
La prima cosa da fare è fornire una definizione di benessere organizzativo che si possa considerare valida e condivisa. Seguendo questo obiettivo, possiamo definire il benessere organizzativo come “la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere dei propri collaboratori nelle loro specifiche attività lavorative.”
Quando parliamo, genericamente, di benessere, facciamo riferimento a una sfera personale, ascrivibile al singolo individuo. Nel benessere organizzativo, però, il discorso si estende al sistema, all’organizzazione nel suo complesso e alla capacità di quest’ultima di comprendere e di soddisfare i bisogni di chi ne fa parte.
Dando per scontato che un ambiente di lavoro sano debba prendersi cura del benessere fisico dei suoi operatori (proteggendoli dai rischi, non esponendoli a condizioni insalubri né allo svolgimento di attività logoranti che danneggiano la salute), in questo articolo ci concentreremo in particolare sulla componente psicologica.
Nello specifico, articoleremo la disquisizione in tre punti fondamentali; il benessere organizzativo non può infatti prescindere da 3 elementi che costituiscono e danno una direzione alla cultura dell’azienda:
- Le emozioni e le relazioni positive
- Il valore delle azioni compiute dai collaboratori
- La percezione di autorealizzazione
Le emozioni e le relazioni positive
Come facilmente intuibile, le emozioni dei singoli operatori all’interno del sistema-azienda svolgono una funzione trainante nella definizione di un clima aziendale contrassegnato dal benessere. In tal senso, un fattore imprescindibile è quello dello sviluppo di un’autonomia lavorativa, intesa come la possibilità di partecipare alla definizione degli obiettivi aziendali, di decidere autonomamente le modalità attraverso cui ottenerli, di esercitare al meglio le proprie potenzialità e i propri talenti e di poter esprimere liberamente le proprie opinioni.
Altro aspetto focale è quello della relazione con gli altri: fattori fondamentali in tal senso sono la capacità del sistema di riconoscere e di premiare l’impegno (e non solo i risultati), la creazione di un clima che stimoli il gioco di squadra e il senso di appartenenza, la trasparenza nelle comunicazioni e la possibilità di esprimere e confrontare le opinioni di ognuno.
Il valore delle azioni compiute dai collaboratori
Un lavoratore, per potersi sentire coinvolto attivamente nelle dinamiche produttive, ha bisogno di comprendere a fondo il valore delle proprie azioni: il coinvolgimento emotivo in quello che si fa permette al professionista di dare un significato al proprio lavoro e al proprio tempo. In questi termini, la consapevolezza è una risorsa inestimabile e che va di pari passo con l’inclusione all’interno del processo produttivo, permettendo al collaboratore di assumere una prospettiva d’insieme.
Concretamente: un operatore che sa cosa fa, quale sia l’importanza del suo lavoro e quale effetto abbia nel processo produttivo dimostra maggiore partecipazione, entusiasmo e, tendenzialmente, una maggiore serenità, in quanto può dare un senso e un valore alle attività che compie tutti i giorni.
Per ottenere questo risultato, l’azienda deve essere in grado di coinvolgere attivamente le proprie risorse, adottando una prospettiva che rispetta i singoli individui e non li considera, asetticamente, alla stregua di ingranaggi o di macchinari del sistema produttivo.
La percezione di autorealizzazione
I collaboratori devono inoltre sentirsi parte di un’organizzazione che ne riconosce il loro potenziale, che premia i meriti, premia il valore e crea i presupposti per accogliere le ambizioni di ogni persona.
L’autorealizzazione è una propensione umana che varia fortemente in relazione al singolo individuo; compito del sistema aziendale è quello di legittimare le personalità maggiormente in grado di affermare il proprio desiderio di crescita, ma in modo sistemico e non episodico: l’organizzazione deve dotarsi di un sistema pensato appositamente per riconoscere il merito e per agevolare la crescita dei collaboratori più predisposti a migliorarsi. In assenza di questa struttura organizzativa, il personale aziendale non è motivato a dare il proprio meglio, in quanto non ne riconosce alcun vantaggio.
Altro tema nevralgico è dunque quello dello sviluppo delle competenze: è compito dell’organizzazione proporre agli operatori obiettivi chiari e realistici, creando le condizioni adeguate per raggiungerli. Le persone devono avere la possibilità di sviluppare le proprie potenzialità ed attitudini per sentirsi partecipi dei risultati aziendali.
Deployment degli obiettivi di sviluppo
Gli obiettivi strategici relativi ad autonomia, relazionalità e competenze devono essere gestiti secondo un corretto deployment (distribuzione) su tutta l’organizzazione. Tale distribuzione dovrebbe seguire tre principi fondamentali, ovvero: coerenza orizzontale, coerenza verticale e coerenza strategica:
- Principio di coerenza orizzontale: tutte le persone poste allo stesso livello gerarchico devono poter accedere ad uno stesso percorso di crescita personale.
- Principio di coerenza verticale: gli obiettivi strategici di autonomia, relazioni e competenze devono essere attuati a tutti i livelli dell’organizzazione.
- Principio di coerenza strategica: lo sviluppo dell’autonomia, delle relazioni e delle competenze deve essere in linea con la cultura e con i valori aziendali.
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